Nowe zasady zawierania umów o pracę na czas określony

Poniedziałek, Listopad 7, 2016, 15:19

Obowiązujące od 22 lutego 2016 r. przepisy prawa pracy wprowadziły radykalne zmiany w odniesieniu do terminowych umów o pracę.

Pierwszą ważną zmianą, jaką przyniosła nowelizacja Kodeksu pracy, jest likwidacji niektórych typów umów o pracę. Od dnia 22.02.2016 r. pracodawca i pracownik mogą nawiązać jedynie jedną z trzech rodzajów umów o pracę:

– na okres próbny,

– na czas określony,

– na czas nieokreślony.

Przewidywane wcześniej umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz na czas zastępstwa nieobecnego pracownika zostały usunięte z katalogu umów o pracę. Zawarte przed dniem 22.02.2016 r. umowy na czas wykonywania określonej pracy, obowiązują również po tym dniu, ale tylko do czasu ich rozwiązania, wraz z wykonaniem umówionej pracy. Natomiast nawiązanie stosunku pracy w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, stało się jedną z przyczyny umożliwiający zawarcie umowy na czas określony.

Doprecyzowane zostały cel oraz okoliczności zawierania umów o pracę na okres próbny. Zatrudnienie na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, dopuszczalne jest wyłącznie w celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonej pracy. W przeciwieństwie do poprzednich uregulowań, obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy dają pracodawcom prawo ponownego zawierania umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Powtórne nawiązanie stosunku pracy na okres próbny z tą samą osobą możliwe jest w dwóch przypadkach:

– jeżeli pracownik ma zastać zatrudniony przy wykonywaniu pracy innego rodzaju oraz

– po upływie co najmniej 3 lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma wykonywać pracę tego samego rodzaju; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Najpoważniejsze zmiany wprowadzono w odniesieniu do reguł zawierania stosunku pracy na czas określony. Liczba terminowych umów o pracę, jaką może podpisać pracodawca z pracownikiem, została co do zasady ograniczona do 3. Zawarcie czwartej umowy oznacza zawarcie umowy na czas nieokreślony. Oprócz maksymalnej liczby umów na czas określony, nowelizacja prawa pracy przewiduje, iż czas zatrudnienia na podstawie takiej umowy bądź łączny czas trwania umów okresowych – nie może przekroczyć 33 miesięcy. Bez znaczenia jest przy tym długość przerwy między poszczególnymi umowami terminowymi. Wraz z przekroczeniem tego okresu, czyli od dnia następującego po jego upływie, terminowa umowa o pracę będzie wywoływała skutki jak umowa na czas nieokreślony. Powyższe, stosunkowo restrykcyjne zasady, w niektórych sytuacjach nie znajdują zastosowania. Chodzi mianowicie o przypadki gdy umowa na czas określony jest zawierana:

1) w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania prac o charakterze dorywczym lub sezonowych,

3) w celu wykonywania pracy na okres kadencji,

4) w sytuacji, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli jej zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego, okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Informacje o istnieniu oraz charakterze takich obiektywnych przyczyn powinny zawarte w treści umowy o pracę, zaś trwają już umowy, podlegające pod wskazane wyjątki, powinny być odpowiednio uzupełnione. Ponadto pracodawca ma obowiązek poinformowania okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony z powołaniem się na obiektywne przyczyny uzasadniające jej zawarcie, w ciągu pięciu dni roboczych od jej zawarcia.

Kolejnym ważnym atrybutem stosunku pracy, którego dotyczyły omawiane zmiany, jest okres wypowiedzenia kontraktu terminowego. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony od dnia 22.02.2016 r. są tożsame i zależnie od firmowego stażu pracy wynoszą:

1) 2 tygodnie – przy stażu zakładowym krótszym niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc – jeżeli pracownik jest zatrudniony w danej firmie co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące – przy co najmniej trzyletnim stażu.

Przy czym wypowiedzenie umowy terminowej nadal nie wymaga uzasadnienia.

Opracowane wraz z nowelizacją przepisy przejściowe szczegółowo określiły, w jaki sposób traktować trwające w dniu wejścia w życie nowych uregulowań umowy okresowe. Obowiązujące przed dniem 22.02.2016 r. przepisy stosuje się nadal do trwających w tym dniu umów o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz w odniesieniu do umów na czas określony zawartych wcześniej, a które zostały wypowiedziane przed graniczną datą. Na stary zasadach rozstrzyga się również dopuszczalność wypowiedzenia umów na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy. Jeśli jednak w istniejącej umowie przewidziano możliwość jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, to od dnia 22.02.2016 r. zastosowanie mają okresy wypowiedzenia w brzmieniu nadanym nowelizującą ustawą. W odniesieniu do sposobu liczenia 33 miesięcy limitu angażu na podstawie terminowej umowy o pracę, przepisy przejściowej przewidują, że do tego okresu wlicza się okres zatrudnienia przypadający od dnia wejścia w życie nowy przepisów ustawy, czyli od dnia 22.02.2016 r. Natomiast w przypadku umów terminowych nawiązanych w dniu 22.02.2016 r. lub później, okres 33 miesięcy liczy się dopiero od dnia zawarcia umowy, niezależnie od wcześniejszego stażu pracowniczego. Jeśli chodzi o ograniczenie liczbowe umów o pracę na czas określony, to przepisy przejściowe wskazują, że trwająca w dniu 22.02.2016 r. umowa terminowa jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu regulacji wprowadzonych nową ustawą albo za drugą umowę w rozumieniu tych nowych regulacji, jeżeli została zawarta jako druga umowa w sensie wcześniejszych przepisów. Z kolei przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie noweli prawa pracy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia 22.02.2016 r., nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy. W innej sytuacji mogą być pracownicy zatrudnieni w dniu 22.02.2016 r. lub później, którym zakład pracy wypowiedział umowę zawartą na czas określony. Wówczas długość okresu wypowiedzenia będzie zależna od łącznego stażu pracy w danym zakładzie, przypadającego zarówno po i przed dniem 22.02.2016 r. Strony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji umów o pracę na czas określony zawartych z powodów, które umożliwiają wykluczenie tych umów z limitów narzuconych nowymi przepisami (czyli umów o pracę zawartych w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania prac o charakterze dorywczym lub sezonowych, wykonywania pracy na okres kadencji lub gdy pracodawca wskazał obiektywne przyczyny leżące po jego stronie), w terminie 3 miesięcy od dnia 22.02.2016 r. powinni były uzupełnić treść umów o stosowne informacje.

Lp. Cecha Stan prawny obowiązujący do 22-02-2016 r. Obecny stan prawny
1. Rodzaje umów o pracę Umowa o pracę:
– na okres próbny,
– na czas określonych,
– na zastępstwo,
– na czas wykonywania określonej pracy,
– na czas nieokreślony.
Umowa o pracę:
– na okres próbny,
– na czas określonych,
na zastępstwo,
na czas wykonywania określonej pracy,
– na czas nieokreślony.
2. Umowa o pracę na okres próbny Umowa na okres próbny z danym pracownikiem mogła być zawarta zasadniczo tylko raz. Umowa na okres próbny z danym pracownikiem może być ponownie zawarta:
– jeżeli pracownik ma zastać zatrudniony przy wykonywaniu pracy innego rodzaju niż praca określona we wcześniejszej umowie,
– po upływie co najmniej 3 lat od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma wykonywać pracę tego samego rodzaju (dopuszcza się tylko jednokrotne zawarcie takiej umowy na okres próbny).
3. Liczba umów o pracę na czas określony W razie zawarcia 2 kolejnych umów o pracę na czas określony, 3. umowa powinna zostać zawarta na czas nieokreślony, chyba że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę była dłuższa niż miesiąc, co powodowało, że limit umów terminowych liczyło się od nowa. Liczba umów o pracę na czas określony zawartych między tymi samymi stronami nie może, z pewnymi wyjątkami, przekroczyć 3.
4. Okres zatrudnienia na podstawie umowy (lub umów) o pracę na czas określony Formalnie nie było żadnego limitu czasowego zatrudniania na podstawie umowy lub umów na czas określony. Zatrudnienie na podstawie umowy lub umów na czas określony między tymi samymi stronami nie może trwać dłużej niż 33 miesiące.
5. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony Strony mogły uzgodnić 2-wu tygodniowy okres wypowiedzenie w umowie na czas określony zawartej na okres powyżej 6 miesięcy. Umowa zawarta do 6 miesięcy włącznie lub dłuższa, ale co do której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia, co do zasady nie może być rozwiązana przez wypowiedzenie. Długość wypowiedzenia umowy na czas określony zależna jest stażu zakładowego. Okresy wypowiedzenia są analogiczne, jak przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony.
6. Skrócenie okresu wypowiedzenia w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy albo innych przyczyn niedotyczących pracowników Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, skrócić okres 3 miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony, skrócić okres 3 miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.
7. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy W razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy można było wypowiedzieć umowę na czas określony, także zawartą na okres do 6 miesięcy lub nieposiadającą klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia. Brak stosownej regulacji.
8. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia Brak stosownej regulacji. Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

 


 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *